L’AMF (Autorit\u00e9 des march\u00e9s financiers) a analys\u00e9 un \u00e9chantillon de rapports ESRS publi\u00e9s par des soci\u00e9t\u00e9s fran\u00e7aises cot\u00e9es conform\u00e9ment \u00e0 la CSRD pour l’exercice 2024.<\/p>\n
Ce rapport est tr\u00e8s utile car il vous donne des informations sur les attentes du march\u00e9 financier li\u00e9es \u00e0 vos rapports de durabilit\u00e9. Nous vous enverrons les informations regroup\u00e9es par sujet. Vous trouverez ci-dessous un r\u00e9sum\u00e9 des principales conclusions relatives \u00e0 la norme ESRS S1 Personnel de l\u2019entreprise<\/strong>.<\/p>\n Nous vous recommandons vivement d’utiliser les plans IRO E\/S\/G dans Cleerit pour structurer vos informations sur les IRO, les politiques, les actions et les cibles, avant de les int\u00e9grer, dans un format tabulaire, aux points de donn\u00e9es dans les mod\u00e8les ESRS. Cela vous permettra de structurer les informations conform\u00e9ment aux attentes du march\u00e9 financier. N’h\u00e9sitez pas \u00e0 nous contacter si vous avez besoin de plus d\u2019information sur ce point.<\/p>\n L’AMF (Autorit\u00e9 des March\u00e9s Financiers) r\u00e9gule la place financi\u00e8re fran\u00e7aise, ses acteurs et les produits d’investissement distribu\u00e9s sur les march\u00e9s. Elle veille \u00e9galement \u00e0 la bonne information des investisseurs et joue un r\u00f4le moteur dans l’\u00e9volution de la r\u00e9glementation, tant au niveau europ\u00e9en qu’international. Autorit\u00e9 publique ind\u00e9pendante, elle dispose de pouvoirs r\u00e9glementaires et d’une ind\u00e9pendance financi\u00e8re et manag\u00e9riale substantielle. Pour exercer ses missions, l’AMF est tenue de r\u00e9glementer, d’autoriser, de surveiller et, si n\u00e9cessaire, d’inspecter, d’enqu\u00eater et de faire respecter la r\u00e9glementation.<\/p>\n Pour les sujets sociaux, des informations sp\u00e9cifiques sur le processus d\u2019analyse de double mat\u00e9rialit\u00e9 (DMA) ne sont fournies que dans de tr\u00e8s rares cas, et les informations sur les ressources utilis\u00e9es (sources\/hypoth\u00e8ses) ne sont souvent pas pr\u00e9cis\u00e9es.<\/p>\n Les informations sur les politiques, actions et cibles (PAC) sont trop narratives et manquent souvent la structure et la pr\u00e9cision qui permettraient de les rendre exploitables et comparables. Cette approche narrative excessive se traduit par des informations longues et peu informatives.<\/p>\n Si certaines entreprises articulent clairement l’alignement entre les PAC et leur lien explicite avec les impacts, risques et opportunit\u00e9s mat\u00e9riels (IRO) identifi\u00e9s lors de la DMA, la plupart des informations restent cloisonn\u00e9es, ce qui emp\u00eache les lecteurs de comprendre comment les r\u00e9ponses des entreprises sont adapt\u00e9es aux enjeux de durabilit\u00e9 mat\u00e9riels.<\/p>\n De nombreuses entreprises s’appuient sur des formulations g\u00e9n\u00e9rales, des ambitions de niveau tr\u00e8s g\u00e9n\u00e9ral ou la r\u00e9affirmation de principes (par exemple, l’alignement sur les cadres internationaux ou un \u00ab engagement en faveur de la diversit\u00e9 \u00bb), sans d\u00e9tails op\u00e9rationnels.<\/p>\n Bonnes pratiques\u00a0:<\/p>\n Les politiques relatives aux droits humains et \u00e0 la DEI sont publi\u00e9es presque syst\u00e9matiquement, mais souvent de mani\u00e8re tr\u00e8s \u00ab\u00a0passe-partout\u00a0\u00bb (\u00ab\u00a0boilerplate\u00a0\u00bb en anglais), sans expliquer comment les cadres internationaux sont transpos\u00e9s dans les processus internes.<\/p>\n Les informations relatives \u00e0 la DEI omettent parfois de d\u00e9tailler les types de discrimination trait\u00e9s.<\/p>\n Pas toutes les entreprises expliquent concr\u00e8tement comment l’efficacit\u00e9 des politiques est suivie (m\u00e9canismes d’audit interne, exemples de mesures correctives prises en cas de manquement aux politiques\u2026), et seul un petit nombre explique comment l’efficacit\u00e9 des actions est \u00e9valu\u00e9e au fil du temps.<\/p>\n Tr\u00e8s peu fournissent des informations sur les ressources financi\u00e8res ou op\u00e9rationnelles allou\u00e9es aux actions.<\/p>\n Les entreprises qui structurent encore leur gouvernance et processus de durabilit\u00e9<\/strong> manquent probablement d’outils ou de processus pour suivre et publier les ressources d\u00e9ploy\u00e9es, m\u00eame pour les enjeux jug\u00e9s mat\u00e9riels.<\/p>\n La qualit\u00e9 et l’utilit\u00e9 des cibles varient consid\u00e9rablement. Seuls quelques-unes sont pr\u00e9cises et limit\u00e9es dans le temps, tandis que d’autres constituent des aspirations qualitatives g\u00e9n\u00e9rales.<\/p>\n Seule une minorit\u00e9 rend compte des progr\u00e8s d’une ann\u00e9e sur l’autre, voire indique une valeur de r\u00e9f\u00e9rence, ce qui emp\u00eache les parties prenantes d’\u00e9valuer l’efficacit\u00e9 des actions d\u00e9ploy\u00e9es.<\/p>\n Tr\u00e8s peu d’entreprises publient l’\u00e9volution des cibles ou des m\u00e9triques au fil du temps, manquant ainsi l’occasion d’expliquer les r\u00e9orientations strat\u00e9giques ou les processus d’apprentissage.<\/p>\n Presque aucune entreprise ne fournit de preuve de dialogues avec les employ\u00e9s ou des parties prenantes affect\u00e9es dans la conception ou le suivi des cibles, ce qui remet en question la mesure dans laquelle ces derni\u00e8res refl\u00e8tent les priorit\u00e9s op\u00e9rationnelles ou les r\u00e9alit\u00e9s des effectifs. Lorsque le dialogue est mentionn\u00e9, il reste global et fournit peu d’informations sur le processus r\u00e9el de gestion de la performance.<\/p>\n Lorsque les entreprises ne fixent pas de cibles, elles ne les indiquent pas ou mentionnent l’absence de cibles sans en expliquer les raisons sous-jacentes (par exemple, manque de donn\u00e9es, etc.).<\/p>\n Les m\u00e9triques de r\u00e9partition par sexe et par \u00e2ge sont valoris\u00e9es par les investisseurs, mais l’approche de publication dominante reste largement descriptive et non analytique, se limitant souvent \u00e0 des chiffres de niveau g\u00e9n\u00e9ral, sans commentaire ni interpr\u00e9tation.<\/p>\n Tr\u00e8s peu d’entreprises fournissent une ventilation par fonction, un niveau de d\u00e9tail permettant d’identifier les d\u00e9s\u00e9quilibres potentiels, tels que la concentration des \u00e2ges aux postes subalternes ou le manque de diversit\u00e9 des \u00e2ges aux postes de direction.<\/p>\n Dans la plupart des cas, les informations publi\u00e9es n’abordent pas la mani\u00e8re dont la diversit\u00e9 des \u00e2ges est suivie ni son lien avec la planification des effectifs ou les objectifs d’inclusion. Cela sugg\u00e8re un faible niveau de maturit\u00e9 dans l’utilisation de cet indicateur comme outil de d\u00e9veloppement organisationnel par les entreprises.<\/p>\n Source : <\/strong>https:\/\/www.amf-france.org\/sites\/institutionnel\/files\/private\/2025-10\/amf_study_csrd_reporting_the_way_forward_2025.pdf<\/p>\nRetour g\u00e9n\u00e9ral sur les publications ESRS S1 Personnel de l\u2019entreprise de la 1\u00e8re<\/sup> vague (2024)<\/strong><\/h2>\n
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Politiques, actions et cibles (PAC)<\/strong><\/h2>\n